دلیل بالا بودن بهره وری در بخش خصوصی:
بررســی تجربههــای تاریخــی نشــان میدهــد یــک شــرکت بــا دو مالکیــت دولتــی و خصوصــی، میتواند عملکردهــای متفاوتــی را بــه نمایــش بگــذارد.
ایــن تجربهها نشــان میدهد شــرکتهای زیانده دولتی پس از یک خصوصیسازی موفق، توانستهاند مسیر متفاوتــی را در پیــش بگیرنــد.
حال این موفقیت یک اتفاق ســاده نیســت و ریشــهها و منطقهای ســاده، اما علمی دارد.
در دهههای اخیر، بحث در بارۀ کارآمدی و بهرهوری اقتصــادی در بخشهــای دولتــی و خصوصــی، بــه یکــی از مهمتریــن چالشهــا و دغدغههــای سیاســتگذاران اقتصــادی در ایــران تبدیــل شــده اســت.
شــرایط اقتصــادی پیچیــده، محدودیــت منابع، ساختار های نا کارآمد و نیاز روزافزون به ارتقاء ســطح تولیــد و خدمــات، موجــب شــده کــه تحلیل و ارزیابی تفاوتهای عملکردی میان دو بخش اصلی اقتصــاد، یعنــی بخــش دولتــی و بخــش خصوصــی، نهتنهــا از منظــر آکادمیــک، بلکــه در ســطح اجــرایی نیز به یک اولویت راهبردی تبدیل شــود.
در چنین بســتری، شــناخت دقیق از مزیتها، محدودیتها، و ظرفیتهای بهرهوری در این دو بخش، پیشنیاز هرگونه تصمیمگیری مؤثر و پایدار خواهد بود.
بهــرهوری در ادبیــات اقتصــادی بهعنــوان یکــی از بنیادیتریــن شــاخصهای ســنجش کارایی منابــع تولیــد تعریــف میشــود.
شــاخصی کــه نقــش تعیینکننــدهای در افزایــش رشــد اقتصادی، بهبود ســطح زندگــی، و ارتقــاء تــوان رقابتپذیری کشــور ها دارد.
بــا ایــن حــال، بهــرهوری صــرفًا مفهومــی کمــی نیســت، بلکــه در عمــل تحــت تأثیــر مجموعــهای از عوامل نهادی، مدیریتی، ساختاری و انگیزشی قرار دارد.
تفاوتهای بنیادین در انگیزههای اقتصادی، ســاختار های حکمرانــی، نظامهــای پاداشدهی، و میزان پاسخگویی در بخشهای دولتی و خصوصی، باعــث شــده عملکــرد ایــن دو حــوزه در مواجهــه بــا مسائل مشابه، کاملا متفاوت باشد.
در ایــران، ســاختار اقتصــادی بــا درصــد بــالایی از حضــور دولــت و نهادهــای عمومی غیردولتی شــکل گرفتــه اســت.
بنــا بــه گزارشهای مختلف، بیش از ۶۰ درصد از فعالیتهای اقتصادی کشور بهنوعی تحت مالکیــت یــا نظــارت دولــت و نهادهــای شــبهدولتی قــرار دارد.
ایــن تمرکزگرایی اقتصــادی، در بلندمدت پیامدهــایی، چــون کاهــش بهــرهوری، اتلاف منابع، نا کارآمــدی مدیریتــی و کاهــش انگیزه برای نوآوری را نیز بهدنبال داشته است.
در نقطــه مقابــل، بخــش خصوصــی در ایــران، ا گرچــه همــواره بــا موانعــی نظیــر انحصــار دولتــی، محدودیتهــای دسترســی بــه منابــع مالــی، و دخالتهــای سیاســتگذارانه مواجــه بــوده، امــا در بسیــاری از مــوارد نشــان داده کــه بــا اســتفاده از ســاختار های چابــک، مدیریــت کارآمــد، انگیــزه ســودآوری و پاســخگویی به بازار، قادر اســت ســطوح بالاتــری از بهــرهوری و رقابتپذیــری را تجربــه کنــد.
نمونههــای موفقــی از فعالیتهای بخش خصوصی در حوزههــایی، چــون فنــاوری اطلاعــات، صنایــع غــذایی، حملونقــل و حتــی بخشهــایی از صنعت خــودرو، نشــان دادهانــد کــه بهــرهوری بالاتــر نه تنهــا ممکــن، بلکــه بــا اصلاح محیــط کســبوکار و کاهــش مــداخلات نا کارآمــد دولتــی، بهراحتــی قابــل تحقــق است.
تجربهای جهانی و ماندگار: خصوصیسازی موفق بریتیش ایرویز و جهش بهرهوری
در جهان امروز، خصوصیسازی یکی از راهکار های کلیــدی بــرای افزایــش بهــرهوری اقتصــادی، ارتقــاء کیفیــت خدمــات، و کاهــش بــار مالــی دولتهــا بــه شمار میرود.
با این حال، اجرای موفق آن مستلزم وجود ساختار های مناسب، اراده سیاسی، و رویکرد مدیریتــی علمــی اســت.
در میان دههــا تجربه موفق و ناموفــق خصوصیســازی در جهــان، نمونــهای کــه همــواره در محافــل اقتصــادی و سیاســتگذاری بــه آن استناد میشود، خصوصیسازی شرکت بریتیش ایرویــز Airways British)( در دهــه ۱۹۸۰ میلادی در بریتانیاســت.
ایــن تجربــه نهتنهــا یکــی از موفقترین نمونههای خصوصیســازی در تاریخ معاصر اســت، بلکــه نقطــه عطفــی در اصلاحــات اقتصــادی دولــت بریتانیا بهشمار میرود.
در ســال ۱۹۷۹، بریتیــش ایرویــز یــک شــرکت کاملا دولتی بود که با زیانهای سنگین، خدمات ضعیف، ســاختار ناکارآمــد و نارضایتــی عمومــی مواجــه بــود.
این شرکت که زمانی نماد افتخار حملونقل هوایی بریتانیــا بــود، بــا کاهش ســهم بــازار، بهــرهوری پایین کارکنان، ناوگان فرسوده، و هزینههای عملیاتی بالا، به یک شرکت بوروکراتیک و زیانده تبدیل شده بود.
گزارشها نشــان میداد که شــرکت زیانده بوده و بار آن به عهده بودجه دولت افتاده بود.
امــا همــه چیــز بــا یــک تصمیــم سیاســی و اقتصــادی جســورانه تغییــر کــرد.
ایــن اقــدام بــا هــدف افزایــش بهــرهوری، کاهــش وابســتگی بــه بودجــه عمومــی، و بازگردانــدن رقابــت بــه صنعت هوایی انجام شــد.
در فاصله چند سال، بریتیش ایرویز تغییرات شگرفی را تجربه کرد.
بخش بزرگی از نیروی مازاد تعدیل شدند.
ایــن اقــدام بــا وجــود مخالفتهــای اولیــه، موجــب شــد هزینههــای پرســنلی بهشــدت کاهــش یافتــه و بهرهوری هر کارمند افزایش یابد.
ســرمایهگذاری در هواپیماهــای جدیــد، کاهــش هزینههای ســوخت و نگهداری، و افزایش ایمنی و راحتی مسافران از نتایج این تصمیم بود.
آموزش کارکنان برای تعامل بهتر با مشتریان و سرمایهگذاری در خدمات پس از فروش باعث شد تا این شرکت در کمتر از یک دهه، به یکی از محبوبتریــن برندهــای هــوایی تبدیــل شــود.
در ســال ۱۹۸۷، بریتیــش ایرویــز رســما وارد بورس لندن شــد.
اســتقبال گسترده سرمایهگذاران باعث شد که منابع مالی جدیدی برای توسعه شرکت فراهم شود و وابستگی آن به دولت بهطور کامل قطع گردد.
نتیجه چه بود؟
در کمتر از ۱۰ سال، بریتیش ایرویز از یک شرکت ورشکسته دولتی به یکی از سودآورترین شــرکتهای هواپیمــایی تبدیــل شــد.
ایــن شــرکت در دهــه ۹۰ میلادی عنــوان محبوبتریــن شــرکت هواپیمــایی بینالمللــی را از آن خــود کــرد و توانســت در بــازار رقابتــی جهانــی بــا رقبای قدرتمنــدی مانند لوفتهانــزا و امــارات رقابــت کنــد.
همچنیــن، بــازده ســرمایه، بهــرهوری نیــروی کار، و رضایــت مشــتریان بهصورت چشمگیری افزایش یافت.
تجربــه بریتیــش ایرویــز نشــان میدهــد کــه خصوصیســازی صــرفا انتقــال مالکیــت نیســت، بلکــه تحــول در نظــام مدیریتی، ســاختار انگیزشــی، و فرهنــگ ســازمانی اســت.
دولــت بریتانیــا بــا ایجــاد زیرســاختهای قانونــی، نظــارت مؤثــر، و تضمیــن رقابت سالم، فضایی را فراهم کرد که بخش خصوصی بتواند در آن شکوفا شود.
نکته مهم این است که خصوصیسازی موفق نیاز به پیشزمینــهای از اصلاحــات نهادی و محیط رقابتی دارد.
اگرچــه تجربــه بریتیــش ایرویــز منحصــر به یک کشــور خــاص اســت، امــا اصــول کلی آن قابــل تعمیم به سایر کشور ها نیز هست.
این تجربه، بهویژه برای کشور هایی مانند ایران که بهدنبال کاهش بار دولت در اقتصــاد و افزایــش بهــرهوری هســتند، میتوانــد الهامبخش و آموزنده باشد.
چرا بهرهوری در بخش خصوصی بالا تر از بخش دولتی است؟
در مباحث اقتصادی و مدیریتی، یکی از پرسشهای بنیادیــن و پرتکــرار، بــه تفاوت ســطح بهرهوری میان بخــش خصوصــی و بخــش دولتــی بازمیگــردد.
ایــن گــزاره کــه بخــش خصوصــی ذاتــا کارآمدتــر و مولدتر از همتــای دولتــی خود اســت، به یــک باور رایج تبدیل شــده و اغلب به عنوان یکی از اســتدلالهای اصلی در حمایــت از سیاســتهای خصوصیســازی و کاهــش تصدیگــری دولــت مطرح
میشــود.
اگرچه ایــن مقایســه نیازمنــد در نظــر گرفتــن ظرافتهــا و اســتثنائات فراوانی اســت، اما شــواهد و تحلیلهای ســاختاری نشــان میدهــد کــه دلایــل عمیــق و نظاممندی در پس این تفاوت عملکرد وجود دارد.
این شکاف در بهرهوری، نه از برتری ذاتی افراد شاغل در یک بخش بر دیگری، بلکه از تفاوت در انگیزهها، ســاختارها، فشــارها و اهداف حاکم بر این دو حوزه نشأت میگیرد.
اساســیترین و قدرتمندتریــن عاملــی کــه بخــش خصوصــی را بــه ســمت بهــرهوری ســوق میدهد، انگیزه سود است.
بقا و رشد یک شرکت خصوصی بــه طــور مســتقیم بــه توانــایی آن در ایجــاد ارزش افــزوده و کســب ســود وابســته اســت.
ایــن هــدف نهــایی، ماننــد یــک قطبنمــای دائمــی، تمــام تصمیمــات مدیریتــی را جهتدهــی میکنــد.
مدیــران خصوصــی موظفنــد منابــع محــدود خــود اعــم از ســرمایه، نیــروی انســانی و زمــان را به بهینهترین شکل ممکن تخصیص دهند.
هرگونه اتلاف، نا کارآمدی در فرآیند تولید یا ارائه خدمات، و هزینههای غیرضروری، مســتقیما حاشیه ســود را کاهــش داده و در یــک بــازار رقابتــی، میتواند به شکســت کســبوکار منجر شــود.
این فشار دائمی بــرای ســودآوری، فرهنــگ صرفهجویی و کارایی را در تــار و پــود ســازمان نهادینــه میکنــد.
کارکنان و مدیــران میداننــد که عملکردشــان بــا معیار های مالــی ســنجیده میشــود و پاداشهــا، ترفیعهــا و حتی امنیت شغلیشــان به موفقیت مالی شــرکت گره خورده است.
در مقابــل، بخــش دولتــی بــا منطــق متفاوتــی عمــل میکنــد.
هــدف اصلــی ســازمانهای دولتــی، ارائــه خدمــات عمومــی و اجــرای سیاســتهای کلان اســت، نــه لــزوما کســب ســود.
ایــن نهادهــا عمــدتا از طریق بودجههای سالانهای که توسط دولت تأمین میشــود، فعالیــت میکننــد.
در چنیــن ســاختاری، حســاسیت نســبت بــه هزینــه و بازگشــت ســرمایه بــه مراتب کمتر اســت.
اگر یک ســازمان دولتی با کســری بودجــه مواجــه شــود، راهحــل معمــولا درخواســت بودجــه تکمیلــی اســت، نــه بازنگــری بنیادیــن در فرآیندها برای کاهش هزینهها.
این عدم وجود یک نتیجــه نهــایی مالــی روشــن، مهمتریــن انگیــزه برای بهینهسازی مستمر را از بین میبرد.
دومیــن عامــل کلیــدی، فشــار رقابــت اســت.
بخــش خصوصــی در یــک اکوسیســتم پویــا و اغلــب بیرحم فعالیــت میکنــد.
شــرکتها بــرای بــه دســت آوردن ســهم بیشــتری از بــازار، جــذب و حفــظ مشــتریان، بایــد بــه طــور مــداوم بهتر از رقبای خــود عمل کنند.
ایــن رقابــت آنهــا را وادار میکنــد کــه نــوآور باشــند، کیفیــت محصــولات و خدمــات خــود را ارتقــا دهنــد، قیمتهــای جذابتــری ارائــه دهنــد و بــه نیاز هــای متغیر مشــتریان به ســرعت پاســخ دهند.
شــرکتی که در افزایش بهرهوری و نوآوری کوتاهی کند، به سادگی توسط رقبای کارآمدتر از بازار حذف خواهد شد.
این قانــون بقــا و تعالــی بهترینها یک مکانیســم خودکار بــرای غربالگــری واحدهــای نا کارآمــد و پاداش دادن به واحدهای مولد ایجاد میکند.
در سوی دیگر ، بسیاری از خدمات ارائه شده توسط بخش دولتی، ماهیت انحصاری دارند.
شــهروندان بــرای دریافــت خدماتــی ماننــد صــدور گذرنامــه، خدمات قضایی، یا دفاع ملی، گزینهای جز مراجعه بــه نهــاد دولتی مربوطه ندارنــد.
این انحصار ، ا گرچه در برخــی مــوارد بــه دلیــل ماهیــت خدمــات ضروری اســت، امــا بزرگتریــن مانــع بــرای افزایــش بهــرهوری اســت.
وقتــی یــک ســازمان میدانــد که مشــتریانش راه دیگری ندارند، فشار بیرونی برای بهبود کیفیت، کاهش زمان انتظار و بهینهسازی فرآیندها به شدت کاهش مییابد.
نبود رقیب، احساس نیاز به تحول و تعالی را کمرنگ میکند.
ساختار سازمانی و مدیریتی نیز نقش تعیینکنندهای ایفا میکند. شرکتهای خصوصی از انعطافپذیری قابــل توجهــی در مدیریــت منابع انســانی و ســاختار خود برخوردارند.
آنها میتوانند به سرعت نیروهای متخصــص را بــا حقــوق و مزایــای رقابتــی اســتخدام کننــد، کارکنانــی بــا عملکرد ضعیــف را کنار بگذارند، و ســاختار ســازمانی خود را متناســب با نیاز های بازار تغییــر دهنــد.
سیســتمهای پاداشدهــی مبتنــی بــر عملکــرد، ابــزاری قدرتمنــد بــرای ایجــاد انگیزه در کارکنان است.
بخــش دولتــی، در مقابــل، اغلــب بــا ســاختار های بوروکراتیــک پیچیــده، سلســله مراتب طولانــی و قوانیــن و مقــررات دســتوپا گیر مواجــه اســت.
فرآیندهــای اســتخدام و اخــراج در ایــن بخش بسیار زمانبــر و پیچیــده اســت و امنیــت شــغلی بــالا، فار غ از ســطح عملکــرد، گاهــی بــه کاهــش انگیــزه منجــر میشــود.
مدیــران دولتــی اختیــارات محدودتــری بــرای تغییــر ســاختار، جابجــایی منابــع و ایجــاد سیســتمهای تشــویقی مؤثر دارند.
تصمیمگیریها بایــد از فیلتر هــای متعــدد قانونی و اداری عبور کنند کــه ایــن خــود باعــث کنــدی ســازمان در وا کنــش بــه نیاز هــای جدیــد میشــود.
این صلبیت ســاختاری، مانعــی جــدی بــر ســر راه نــوآوری و بهبــود بهــرهوری است.
همچنیــن، روح کارآفرینــی در بخــش خصوصــی بــا پذیرش ریســک همراه اســت.
شــرکتها برای پیشی گرفتــن از رقبــا، در تحقیــق و توســعه ســرمایهگذاری کرده و فناوریهای جدید را با آغوش باز میپذیرند، زیــرا میداننــد کــه نوآوری میتواند به مزیت رقابتی و سودآوری بیشتر منجر شود.
شکست در این مسیر نیــز بــه عنــوان بخشــی از فرآینــد یادگیــری پذیرفتــه میشــود.
در بخــش دولتــی، ریســکگریزی یــک پدیــده شــایع اســت.
مدیــران دولتــی بــه دلیل ترس از شکســت، پیامدهــای سیاســی آن و نظارتهــای ســختگیرانه نهادهــای بازرســی، تمایــل کمتــری بــه اتخــاذ رویکردهــای جدیــد و ســرمایهگذاری در پروژههــای پرریســک دارنــد.
این امر باعث میشــود بخــش دولتــی در پذیــرش فناوریهــای نویــن و بهینهســازی فرآیندهــا از بخــش خصوصــی عقــب بماند.
«روزنامه اقتصادی روزگار - 16 تیر 1404»